Rémunération et classification des fonctions | Berenschot Belgium

Rémunération et classification de fonctions

La rémunération concerne toujours la relation entre les collaborateurs et l’organisation propre. Elle englobe également les relations entre les organisations sur le marché.
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La rémunération concerne toujours la relation entre les collaborateurs et l’organisation propre. Elle englobe également les relations entre les organisations sur le marché. Il s’agit de la manière dont vous allez récompenser en tant qu’organisation (salaire fixe, bonus, voitures...) et de la raison pour laquelle vous allez récompenser (responsabilités, prestations, compétences, expérience...). Elle détermine aussi le montant que vous allez rémunérer en tant qu’organisation par rapport à d’autres collaborateurs de votre organisation (équité interne) ou à des personnes externes à votre organisation (compétitivité externe). Mais aussi le montant avec lequel vous pouvez récompenser (coût). L’un des instruments les plus importants pour une politique RH intégrée !

La classification des fonctions consiste à déterminer de manière analytique le poids de chaque fonction ou cluster de rôles par rapport à toutes les autres fonctions/clusters de rôles afin de créer une base sur laquelle vous pouvez construire votre propre structure de rémunération spécifique.

Un bon système de classification des fonctions/modèle de rôles vous aide pour ce qui suit :

  • Fonder votre organisation
  • Maîtriser et comparer ou harmoniser les coûts salariaux
  • Déterminer et faciliter les parcours de carrière verticaux et horizontaux
  • Déterminer les compétences, par (niveau de) fonction ou rôle
  • Élaborer une politique d’évaluation
  • Gérer les changements et évaluer l’impact des réorganisations
  • Soutenir une politique de rémunération neutre sur le plan du genre
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Notre offre

Outils pour les RH

La gestion stratégique de la rémunération consiste avant tout à faire des choix, et ce, conformément aux valeurs, à la vision et à la stratégie de votre entreprise. Et ensuite, encore réaliser ces choix dans la pratique (rémunérer les prestations requiert un système de gestion des performances solide, rémunérer les responsabilités requiert un système de classification des fonctions solide...). Communiquer sur la rémunération de manière claire, compréhensible et transparente n’est pas une sinécure.

À cet égard, nous proposons notamment les services suivants dans le cadre de la gestion des rémunérations :

  • Compensation & Benefits Design
  • Compensation & Benefits Audit & Analysis
  • Benchmarking & Market Salary Surveys :
    • Field Benchmarking (étude salariale au niveau de la fonction avec approche active des organisations sélectionnées par le donneur d’ordre)
    • Desk Benchmarking (étude salariale au niveau de la fonction sur la base des données salariales dans les banques de données disponibles)
  • Global Salary Surveys
  • Optimisation fiscale
  • Soutien lors des négociations sociales
  • Reward Satisfaction Surveys
  • Compensation & Benefits Training
  • Conseil juridique
  • Interim Compensation & Benefits Management
  • Accompagnement et coaching du Yearly Salary Review Process
  • Compensation & Benefits Communication
  • Avis et participation aux Comités de rémunération

 

Grâce à une solide expérience de plusieurs années de nos conseillers en consultance, mais aussi issus de la vie des entreprises, nous pouvons répondre de manière efficace et effective aux besoins du client.

Classification des fonctions

L’un des instruments les plus importants pour une politique RH intégrée !

La classification des fonctions consiste à déterminer de manière analytique le poids de chaque fonction ou cluster de rôles par rapport à toutes les autres fonctions/clusters de rôles afin de créer une base sur laquelle vous pouvez construire votre propre structure de rémunération spécifique.

Un bon système de classification des fonctions/modèle de rôles vous aide pour ce qui suit :

  • Fonder votre organisation
  • Maîtriser et comparer ou harmoniser les coûts salariaux
  • Déterminer et faciliter les parcours de carrière verticaux et horizontaux
  • Déterminer les compétences, par (niveau de) fonction ou rôle
  • Élaborer une politique d’évaluation
  • Gérer les changements et évaluer l’impact des réorganisations
  • Soutenir une politique de rémunération neutre sur le plan du genre

Comment Berenschot élabore-t-elle avec le client un organigramme ou un modèle de rôles ?

Lors de l’introduction d’une classification de fonctions ou d’un modèle de rôles, tant les aspects techniques que la manière dont le projet est introduit jouent un rôle important. Dans notre approche, élaborée sur la base de notre expérience de plusieurs années, nous distinguons grosso modo les étapes suivantes :

 La réalisation des différentes étapes et des différents rôles de projet (qui prend quoi) peut être élaborée sur mesure pour votre organisation.

Méthodologie de pondération

Toutes les fonctions au sein de votre organisation reçoivent, sur la base de six critères définis de manière univoque, une évaluation exprimée en points. Le score total détermine le poids/la lourdeur relative de la fonction.

Nous apprécions les fonctions et (clusters de) rôles sur la base des critères principaux suivants :

  • Niveau de responsabilité
  • Connaissances et complexité
  • Résolution de problèmes et indépendance
  • Communication et concertation
  • Compétences/exigences spéciales
  • Conditions de travail

Notre outil de support USB éprouvé : un système de classification des fonctions unique

L'Universeel Systeem Berenschot (USB = Système Universel Berenschot) est une méthode analytique qui s’applique intégralement à toutes les fonctions d’ouvrier, d’employé, de cadre et de direction, tant dans les entreprises privées que dans les pouvoirs publics et autres organisations sans but lucratif, les PME et les grandes entreprises, dans divers secteurs. Le système permet de pondérer aussi bien les fonctions que les (clusters de) rôles. En savoir plus sur l'Universeel Systeem Berenschot (USB).

Passer à un modèle de rôles ?

Nous donnons un aperçu de la mesure dans laquelle il est judicieux pour les organisations de passer (partiellement) des descriptions de fonctions classiques à un modèle de rôles. En outre, nous aidons à la composition du modèle de rôles et nous disposons d’une vaste expérience dans sa mise en œuvre. Si nécessaire, nous associons le modèle de rôles à la rémunération, mais aussi au processus de performance et de carrière des collaborateurs. C’est en effet un grand avantage de travailler avec un modèle de rôles. Ainsi, les collaborateurs, les chefs d’équipe et les coaches dans l’organisation peuvent surveiller très concrètement, sur la base de rôles très concrets à différents niveaux, où se trouvent les collaborateurs.

Notre nouvel outil actuel : rôles dynamiques avec le modèle d’organisation des rôles Berenschot (ROM)

Dans de plus en plus d’organisations, les collaborateurs ont différents rôles.

Les descriptions de fonction classiques n'y correspondent pas. Le modèle des rôles peut offrir une solution à cet égard.

Les développements sont de plus en plus rapides. Les entreprises recherchent de nouvelles manières d’organiser qui correspondent mieux à ces exigences. Pensez à l’organisation agile, à l’« holacracy » et à l’autogestion. Autant d’actions visant à rendre l’organisation plus flexible. Cela requiert une autre attitude de la part des collaborateurs, qui peuvent remplir différents rôles. Les descriptions de fonction classiques et statiques n'y correspondent pas. Un modèle de rôles peut apporter une solution, mais n’est pas adapté à chaque organisation. Dans quelle mesure un modèle de rôles est-il applicable dans votre organisation ?

Travailler avec des rôles purs et simples ou via des clusters de rôles liés à des groupes de fonctions génériques, ou tout de même encore avec des descriptions de fonctions classiques ? Nous examinons avec nos clients ce qui convient le mieux.

Découvrir la classification des fonctions et le Modèle organisationnel des Rôles ?

Berenschot organise des formations d’une journée sur l’inventaire des fonctions, l’identification et l’élaboration des rôles (organisation-aménagement), la classification des fonctions et les descriptions de fonctions.

Grâce à une solide expérience de plusieurs années, en moyenne plus de 10 ans dans la spécialité, de nos consultants en classification de fonctions, outre une expérience du monde des entreprises, nous pouvons conseiller le client de manière optimale, ciblée, sur mesure ou par le biais de solutions standard.