Transparence salariale | Berenschot

1. Pourquoi l'Europe pousse à cette mise en oeuvre (motivation et enjeux)

Si la directive européenne sur la transparence salariale peut sembler être un simple exercice réglementaire. En réalité, son ambition est davantage plus structurelle. L’Europe poursuit un objectif clair : renforcer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes en consacrant concrètement le principe “à travail égal, salaire égal”. Malgré un arsenal juridique déjà existant, les écarts de rémunération persistent et demeurent parfois invisibles, faute de données accessibles ou comparables. En imposant davantage de transparence sur les niveaux de salaire, les critères de progression et les pratiques de rémunération, la directive entend rendre les inégalités mesurables — et donc contestables. Au-delà de l’écart de genre, c’est également la lutte contre toute forme de discrimination salariale qui est visée, en obligeant les employeurs à objectiver et justifier leurs décisions.

2. Portrait actuel : où en sont les entreprises?

À l’échelle européenne, le tableau est contrasté. La Belgique figure aujourd’hui parmi les bons élèves : elle occupe la 2ᵉ place du classement européen avec un écart salarial moyen de 0,7 %, juste derrière le Luxembourg, premier, avec un écart de –0,9 %. À première vue, ces chiffres pourraient laisser penser que la question est quasiment réglée. Pourtant, la moyenne européenne demeure autour de 12 %, ce qui signifie qu’un différentiel significatif subsiste au sein de l’Union. Si l’on élargit le regard aux pays limitrophes de la Belgique, tous — à l’exception du Luxembourg — affichent un écart supérieur à la moyenne européenne. La situation belge, bien que favorable en comparaison, ne doit donc pas masquer la réalité d’un phénomène encore largement présent en Europe.

Cette progression est d’autant plus notable que la Belgique n’occupait que la 5ᵉ place en 2021, avec un écart de 5 %, à un moment où la moyenne européenne atteignait 12,7 %. L’évolution est donc réelle. Mais les moyennes globales cachent des disparités importantes: l’écart salarial se creuse avec l’âge. En 2021, il était de 3 % dans la tranche des 25-34 ans, contre 8,5 % chez les 55-64 ans. Autrement dit, plus les carrières avancent, plus les différences de rémunération tendent à se marquer, révélant l’impact cumulé des choix de carrière, des interruptions professionnelles ou des plafonds de verre.

-Source Statbel -

3. La transparence salariale tout au log du parcours collaborateurs

La directive européenne sur la transparence salariale pose un principe clair : tout travailleur accomplissant un travail égal ou de valeur équivalente doit percevoir une rémunération égale, tant en salaire qu’en avantages. Pour garantir cette équité, les décisions en matière de rémunération devront reposer sur des critères objectifs et neutres du point de vue du genre — compétences, efforts, niveau de responsabilité, conditions de travail et tout autre élément pertinent lié à la fonction. L’objectif poursuivi est explicite : réduire durablement l’écart salarial entre les femmes et les hommes et rendre effectif le principe « à travail égal, salaire égal ».

Le champ d’application est large : la directive concerne l’ensemble des travailleurs, y compris les salariés à temps partiel, les travailleurs de plateformes (Uber, Deliveroo, Take Away), ainsi que les candidats à l’embauche. Les clarifications quant à la transposition dans la loi belge est attendue pour le 7 juin 2026.

Au-delà du principe, le texte introduit des obligations concrètes :

• Les employeurs devront informer chaque année les travailleurs de ce droit et des modalités pour l’exercer.
• Les entreprises de plus de 100 salariés seront soumises à des obligations de reporting progressives : rapport annuel au-delà de 250 travailleurs, tous les trois ans entre 150 et 249 travailleurs, et extension aux entreprises de 100 à 149 salariés à partir de 2030.
• Lorsque l’écart salarial « corrigé » dépasse 5 % sans justification fondée sur des critères objectifs et neutres, des mesures correctives seront imposées, pouvant aller jusqu’à une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants des travailleurs. La charge de la preuve incombera à l’employeur.

C’est dans ce cadre exigeant que se dessine désormais la question centrale pour les organisations : comment cette transparence s’inscrit-elle, concrètement, dans le parcours d’un travailleur, de son embauche à sa retraite ?

3.1 L'embauche

La transparence salariale commence dès le processus de recrutement. La directive prévoit que les informations relatives à la rémunération initiale soient communiquées avant l’entrée en fonction. Il ne s’agit pas nécessairement d’indiquer un montant dans l’offre d’emploi publiée, mais l’employeur devra, à un moment du processus de sélection, rendre le niveau de salaire ou la fourchette salariale transparents au candidat. L’objectif est d’éviter toute négociation asymétrique ou décision arbitraire en fin de parcours.

Autre évolution structurante : le recruteur ne peut plus interroger le candidat sur son historique salarial auprès d’un employeur précédent ou actuel. Cette interdiction vise à empêcher la reproduction automatique d’inégalités passées, notamment celles liées au genre. Le salaire proposé doit reposer sur la valeur du poste, les compétences et l’expérience pertinentes — non sur le niveau de rémunération antérieure.

En réduisant l’asymétrie d’information et en objectivant les critères de fixation du salaire dès le recrutement, ces mesures cherchent à agir là où l’écart salarial peut se creuser pour la première fois : au moment de l’embauche.

3.2 Pendant la carrière

La transparence ne s’arrête pas à l’embauche. Pendant toute la durée du contrat de travail, les collaborateurs disposent d’un droit à l’information sur la rémunération. Concrètement, ils peuvent demander des informations non seulement sur leur propre niveau de rémunération, mais aussi sur la rémunération moyenne, ventilée par sexe, des travailleurs occupant une fonction identique ou dans leur classe de fonction.

Cela inclut plusieurs éléments précis :

• Le salaire moyen par catégorie de fonction,
• Les éventuelles différences de rémunération entre femmes et hommes au sein de cette catégorie,
• Ainsi que les critères objectifs justifiant ces différences (expérience, évolution de carrière, performance…).

L’employeur devra pouvoir expliquer clairement, sur la base de règles objectives et neutres du point de vue du genre, comment le salaire est fixé et évolue, qu’il s’agisse de la classification de la fonction, des critères d’augmentation ou des modalités d’octroi des primes. La rémunération ne peut plus relever d’une logique implicite ou d’usages historiques ; elle doit reposer sur des règles explicites et cohérentes.

Par ailleurs, les employeurs ont l’obligation d’informer chaque année les travailleurs de l’existence de ces droits et des démarches à suivre pour les exercer. Cette obligation d’information vise à garantir que la transparence ne reste pas théorique.

Cette mise en place permet aux travailleurs d’identifier d’éventuelles inégalités et crée un cadre propice à une correction structurée des écarts, renforçant ainsi concrètement l’égalité de rémunération tout au long de la carrière.

3.3 Les obligations de rapport

La directive européenne prévoit que les entreprises rendent compte périodiquement de l’écart salarial entre hommes et femmes afin de renforcer la transparence et prévenir les discriminations. Les modalités dépendent de la taille de l’organisation : les employeurs de plus de 250 salariés devront publier un rapport annuel, ceux de 150 à 249 salariés tous les trois ans, tandis que les entreprises de 100 à 149 salariés seront soumises à ces obligations à partir de 2030. Plus spécifiquement, les entreprises de plus de 150 salariés devront commencer à communiquer ces informations à partir du 7 juin 2027, et celles de plus de 100 salariés à partir du 7 juin 2031. Les structures de moins de 100 salariés ne sont pas obligées de produire un rapport, mais peuvent le faire sur une base volontaire. La position que la Belgique adoptera sur ce point n’est pas encore connue.

Le rapport doit présenter de manière transparente le nombre de salariés féminins et masculins dans chaque catégorie de fonction, ainsi que le niveau de rémunération moyen, incluant les composantes variables et complémentaires. Il doit également détailler les différences de salaire entre hommes et femmes dans chaque catégorie et les justifications de ces écarts, basées sur des critères objectifs et neutres du point de vue du genre, définis en concertation avec les représentants des travailleurs. Les employeurs doivent aussi indiquer la proportion de salariés ayant bénéficié d’une augmentation après un congé maternité, paternité, parental ou pour soins, ainsi que les mesures mises en place pour corriger les écarts injustifiés et l’évaluation de l’efficacité des actions menées lors des rapports précédents.

Si un écart salarial supérieur à 5 % est constaté dans une catégorie de postes et qu’il ne peut être justifié par des critères objectifs et neutres du point de vue du genre, le groupe de travail devra procéder à une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants des travailleurs et mettre en place les mesures nécessaires pour corriger cette différence dans un délai de six mois. Il reste toutefois à confirmer dans le texte belge quelles seront exactement les modalités et conséquences de cette correction, ce qui souligne l’importance pour les entreprises de suivre de près l’évolution législative.

4. Solution sur mesure 

Pour se préparer efficacement à la directive sur la transparence salariale, les entreprises doivent avant tout réviser leurs structures de rémunération. Cela passe par une évaluation objective et non sexiste des postes, afin de regrouper les fonctions présentant une complexité équivalente et d’améliorer l’équité entre les salariés. Chaque fonction doit être analysée sur des critères minimaux fixés par la directive européenne : compétences, efforts, responsabilité et conditions de travail. L’évaluation porte sur la fonction elle-même, et non sur la personne qui l’occupe.

Deux grandes approches sont possibles pour établir cette classification des fonctions : les entreprises peuvent développer leur propre méthodologie sur mesure, ou s’appuyer sur une classification sectorielle existante ou sur une méthodologie analytique reconnue, préfabriquée ou adaptable aux spécificités de l’organisation. Cette démarche permet de poser des bases objectives pour toutes les décisions salariales et d’éviter que des différences injustifiées ne se créent.

Parallèlement, il est essentiel de réaliser des audits internes réguliers pour identifier les écarts salariaux et de définir des plans d’action concrets pour corriger les inégalités détectées. Ces audits constituent un outil précieux pour anticiper les obligations légales et renforcer la confiance des collaborateurs.

La réussite de ces mesures repose aussi sur la formation des RH et de la direction aux nouvelles obligations et sur la promotion d’une culture de transparence au sein de l’entreprise. Cela inclut la communication claire de la politique de rémunération et, lorsque c’est possible, un soutien aux PME pour les accompagner dans les aspects techniques et administratifs liés au reporting et aux ajustements salariaux.

En combinant classification objective des fonctions, audits internes, plans d’action et communication transparente, les entreprises se donnent les moyens d’anticiper la directive et de garantir une rémunération équitable, mesurable et compréhensible pour tous les collaborateurs.

5. Conclusion

La directive européenne sur la transparence salariale vise à réduire l’écart salarial entre hommes et femmes et à garantir qu’un travail égal ou de valeur équivalente soit rémunéré équitablement.

Elle repose sur une motivation claire : responsabiliser les employeurs et renforcer la confiance des salariés face aux inégalités persistantes, même dans des pays comme la Belgique où l’écart moyen reste faible mais progresse avec l’âge.

La directive structure la transparence tout au long du parcours : les candidats reçoivent des informations objectives sur le salaire dès le recrutement, les salariés ont accès à leur rémunération et à des données comparatives pendant le contrat, et les entreprises doivent rendre compte périodiquement des écarts et les corriger si nécessaire.

Pour faciliter son adoption, les entreprises peuvent réviser leurs structures de rémunération, classifier objectivement les fonctions, réaliser des audits et communiquer clairement. La formation des RH et la mise en place de plans d’action renforcent l’efficacité de ces mesures.

En somme, cette législation transforme la transparence salariale en un outil concret d’équité, que les entreprises peuvent anticiper dès aujourd’hui pour construire un cadre salarial clair et durable.

Jasmine Balancier