Het eenheidsstatuut

De grote stap is gezet!

Met het wetsvoorstel is de stap naar het eenheidsstatuut fundamenteel gezet: de carensdagen voor de arbeiders zijn afgeschaft en er is een eenvormige ontslagregeling voor arbeiders en bedienden uitgewerkt! Aan het eind van het jaar zou de harmonisering op het vlak van vakantiegeld, ziektevergoeding en economische werkloosheid ook een feit moeten zijn. Vroeg of laat zullen dan ook de thema’s rond functieclassificaties, loonbarema’s, het sociaal overleg ... volgen.

Directe gevolgen van de wetsvoorstellen.

Het meest in het oog springend is dat het vandaag zeker is, dat de ontslagperiodes langer of ontslagvergoedingen voor arbeiders duurder gaan uitvallen, maar ook dat de afschaffing van de proefperiodes zijn gevolgen zal hebben. Om de gevolgen te temperen, wordt een professioneel HR beleid zeker voor de groep arbeiders en in zekere zin voor de bedienden en kaderleden dus acuut van groter belang; denk maar aan:

  • Werving- en selectiebeleid; arbeidsmarktbeleid
  • Proeftijden: deze worden irrelevant (ook voor bedienden trouwens)
  • Monitoring van de prestaties
  • Interne mobiliteit en retentie
  • Outplacement
  • Leidinggevende capaciteiten

Vanaf 2014 mag men zich eveneens verwachten aan hogere kosten in verband met ziekte; dit maakt een aanwezigheids- / afwezigheidsbeleid noodzakelijk.

Gezien beleidscorrecties hun tijd nodig hebben om te worden geïmplementeerd, is het raadzaam te anticiperen op de volgende stap naar een eengemaakt statuut voor arbeiders en bedienden en het HR beleid voor alle werknemers onder de loep te nemen en te versterken!

De derde weg: denk in werknemers!

Uiteraard kun je wachten op de sectorovereenkomsten en -maatregelen. Maar zullen deze passen in de speficieke situatie van uw bedrijf? Het is ook mogelijk zonder meer de bestaande HR policies en arbeidsvoorwaarden, die van toepassing zijn op de bedienden, uit te breiden naar de groep arbeiders. Beide zijn voor de hand liggende en gemakkelijke oplossingen; maar zijn deze ook de meest passende en de optimale oplossingen? Er is namelijk nog een derde weg: denk vanaf nu in werknemers!

De nieuwe werknemer had voordien een arbeiders- of bediendenstatuut. Hij of zij zal nu een nieuw statuut krijgen, dat weliswaar sterk gelijkt op het vroegere bediendestatuut, maar waar u zelf een nieuwe invulling aan kunt geven. Ook in het vroegere bediendestatuut kon al onderscheid gemaakt worden tussen niveaus (kader en uitvoerende bedienden) en functietypes (sales, IT, productie, ...). Het nieuwe werknemersstatuut is een opportuniteit voor nieuwe indelingen, met een oplossing voor de mogelijke moeilijkheden en ongewenste situaties die ontstaan bij het integreren van arbeiders en bedienden in één statuut.

Opportuniteitsonderzoek als start voor een geïntegreerd werknemersstatuut.

Gezien de omzetting naar een werknemersstatuut in stukjes en verspreid in de tijd zal plaatsvinden, is er wat tijd om de weerslag op uw bedrijf te bestuderen en ook bij te sturen. Met een degelijk opportuniteitsonderzoek van uw bestaande situatie, kan het eenheidsstatuut - dat kostenverzwarend zal werken - aangewend worden als een gelegenheid om in de eerste plaats uw HR beleid, en in de tweede plaats uw loonbeleidstrategisch in vraag te stellen en aan te passen aan de missie, strategie en doelstellingen van uw organisatie.

Dit anticipatief onderzoek zal zijn nut aantonen bij het implementeren van de wettelijke en sectorale bepalingen in uw specifieke bedrijfssituatie. De derde weg is dus ook het omzetten van de problematiek in een opportuniteit!

Meer informatie

Zie ook