Berenschot Total Reward Model


Beloning: een dynamisch proces

Een strategisch beloningsbeleid vertrekt steeds vanuit de organisatiewaarden, visie en organisatiedoelstellingen, die worden vertaald naar specifieke HR doelstellingen.

Processen

Binnen het dynamisch proces van beloningsmanagement wordt een onderscheid gemaakt tussen 4 belangrijke (en onderling verbonden) subprocessen.

1. Beloningsgrondslagen (Reward Principles)

Beloningsgrondslagen zijn deze grondslagen die aan de basis liggen van de differentiatie van de beloning tussen verschillende individuele medewerkers binnen een organisatie of de differentiatie van de beloning van één medewerker over een bepaalde tijdsperiode.

Er wordt een onderscheid gemaakt tussen 3 belangrijke grondslagen, namelijk deze die gebonden zijn aan de medewerker als individu, deze gebonden aan de functie die de medewerker uitvoert en deze gebonden aan de resultaten die de medewerker in zijn functie realiseert.

Persoonsgebonden grondslagen

Onder persoonsgebonden grondslagen worden typisch elementen meegenomen die zuiver aan de persoon zijn verbonden, los van de uitoefening van zijn actuele functie, zoals zijn competenties, zijn voorafgaande ervaring, zijn anciënniteit (loyaliteit tegenover de organisatie), zijn familiale situatie, …, of elementen die wel gekoppeld zijn aan de wijze waarop de functie wordt uitgeoefend zoals zijn gedrag of zijn ervaring binnen de uitgeoefende functie.

Functiegebonden grondslagen

Hieronder vallen de functiezwaarte (vertaald naar een weging en eventueel indeling in een klasse), eventueel het type functie (commercieel, financieel, productie, …) en de omstandigheden waarin de functie wordt uitgevoerd zoals shiftwerk, werk in moeilijke omstandigheden - koude/warmte, vuil werk, … - voor zover deze niet meegenomen worden in de functiezwaarte.

Resultaatgebonden grondslagen

Resultaatgebonden grondslagen zijn naar meting toe op te delen in eerder kwalitatieve dan wel kwantitatieve resultaten, naar vorm toe op te delen in individuele dan wel collectieve resultaten (of combinaties hiervan).

2. Beloningselementen

De beloningselementen (Reward Elements) zijn de verschillende elementen die aangeboden worden aan een individuele medewerker in het kader van zijn arbeidsovereenkomst. Beloningselementen kunnen zowel van financiële als niet financiële aard zijn en eerder op individuele basis, dan wel op collectieve wijze bepaald worden. De beloningsmix (Reward mix) is het relatieve belang van ieder loonelement binnen het totaal van aangeboden loonelementen.

3. Benchmarking

Het vergelijken van het beloningsbeleid van de eigen organisatie met die van andere organisaties is een essentieel en primordiaal proces.

Naast het feit dat zowel de praktijk rond beloningsgrondslagen als de aangeboden beloningselementen en relatieve waarde worden meegenomen in een marktvergelijking is het belangrijk om vanuit strategisch oogpunt (vanuit de ondernemingswaarden en doelstellingen) vast te leggen met wie er vergeleken wordt en waarom. Vanuit het oogpunt van competitiviteit van de organisatie is het belangrijk om te vergelijken met rechtstreekse concurrenten, eerder op collectief niveau en op gebied van kosten. Vanuit HR standpunt is het belangrijk om te vergelijken met die organisaties waar de betrokken individuele medewerkers eventueel zouden naar toegaan of van waaruit men medewerkers wenst te rekruteren, dus op individueel vlak en op gebied van inkomen voor de medewerker.

4. Management van het beloningsbeleid (Reward Management)

Een beloningsbeleid kan slechts operationeel goed functioneren, wanneer ook de achterliggende processen goed worden beheerd. Het betreft zowel de processen rechtstreeks verbonden met de bovenstaande grondslagen en beloningselementen, zoals processen als Management By Objectives (MBO), performance management, competentiemanagement, functieweging en functieclassificatie als de ondersteunende processen zoals personeels-administratie, payroll, budgettering en budgetopvolging en het hele luik rond communicatie en informatie.

Output

Een beloningsbeleid geeft een geheel van resultaten. Eerst en vooral wordt een beloningstructuur gecreëerd die alle elementen en componenten vervat. Daarnaast leidt het beloningsbeleid tot een bepaald niveau van beloning (de totale waarde van alle loonelementen). Voor iedere medewerker geeft dit een individueel inkomen (bestaande zowel uit financiële als niet-financiële elementen) en alle benodigde informatie rond deze beloning. De organisatie heeft alle nodige informatie om correct te kunnen budgetteren en om deze budgettering op te volgen. En zeer belangrijk, het stelt de organisatie in staat om op een klare en begrijpbare wijze te communiceren naar zijn medewerkers toe.

Criteria

Belangrijke criteria om naar een strategisch beloningsbeleid te kijken zijn:

  • Oprechtheid (Fairness): de mate waarin de ondernemingswaarden vertaald worden in het beloningsbeleid

  • Effectiviteit of doeltreffendheid (Effectiveness): de mate waarin het beloningsbeleid ook daadwerkelijk bijdraagt aan de realisatie van de beoogde doelstellingen

  • Efficiëntie of doelmatigheid (Efficiency): de mate waarin het gebruik van middelen om de beoogde doelstellingen te bereiken, met een zo laag mogelijke kost of inspanning wordt gerealiseerd

  • Interne Billijkheid (Internal Equity): de mate waarin de loonverschillen binnen de organisatie, ofwel tussen medewerkers ofwel voor één medewerker over de tijd als redelijk en rechtvaardig worden gepercipieerd

  • Externe competitiviteit (External Competitiveness): vanuit het oogpunt van de werkgever (employer) de mate waarin het beloningsbeleid competitief is met deze van rechtstreekse concurrenten; vanuit het oogpunt van de werknemer, de mate waarin het beloningsbeleid competitief is tegenover andere potentiële werkgevers

  • Controle van de kosten (Cost Control): de mate waarin de kosten van het beloningsbeleid onder controle zijn en dit zowel op korte als op lange termijn

  • Begrijpbaarheid en transparantie (Understandability & Transparency): de mate waarin het beloningsbeleid, de verschillende elementen en componenten, duidelijk en begrijpbaar zijn voor iedere medewerker

Berenschot Total Reward Model