My Reward Benchmark mid-2022 | Berenschot Belgium

Au sein des comités de direction des entreprises belges, la pénurie sur le marché du travail et la hausse des coûts salariaux en raison des pourcentages d’indexation exceptionnels figurent en tête des sujets de conversation. Cette enquête salariale My Reward Benchmark mid-2022 offre un aperçu unique de la façon dont plus de 400 entreprises issues de divers secteurs élaborent leur politique salariale dans cet espace budgétaire limité.

Avant d’examiner de plus près les résultats, nous vous invitons à réfléchir à la situation exceptionnelle qui règne actuellement sur le marché du travail. En effet, la guerre des talents omniprésente associée aux répercussions de la pandémie et à la hausse soutenue des coûts salariaux crée un climat orageux pour nombre de responsables RH.

Tout d’abord, les entreprises disposent d’une marge budgétaire très mince pour offrir une motivation salariale à leurs collaborateurs existants, souvent bouleversés par la crise du coronavirus.

Ensuite, nous constatons un glissement d’un marché d’employeurs vers un marché de travailleurs. Par conséquent, celles et ceux qui tentent d’attirer de nouveaux talents se voient confrontés à des exigences salariales exorbitantes, même lorsque le profil de la qualité est médiocre, voire insuffisant. Par manque d’alternatives, les entreprises se laissent malgré tout séduire et accordent ces exigences. Le résultat ? L’équité interne de votre politique salariale est menacée, ce qui s’avère néfaste à court comme à long terme pour la motivation de vos travailleurs.

Enfin, la hausse des coûts de l’énergie et l’indexation automatique des salaires exercent toujours plus de pression sur votre politique salariale. Pour attirer des talents — et surtout les garder — les entreprises doivent trouver d’autres moyens de rendre leur politique salariale attractive. Citons par exemple davantage d’éléments salariaux fiscalement avantageux, comme les primes, les notes de frais ou les voitures de société. Or, bon nombre d’entreprises ont fini par s’essouffler ici aussi.

En raison de ce climat orageux, les entreprises misent toujours plus sur une structure salariale plus flexible. Concrètement, nous constatons par exemple un glissement des fonctions classiques fixes vers des rôles temporaires. Les avantages sont doubles : d’une part, cette approche favorise une politique salariale flexible, et d’autre part, elle répond à la demande croissante des nouveaux comme des anciens collaborateurs en matière d’opportunités de développement et de perspectives d’évolution. De même, les conditions de travail secondaires sont plus que jamais à l’ordre du jour, comme le travail hybride et la présence d’une politique relative au bien-être.

Nous avons analysé la façon dont ces tendances se traduisent sur le marché du travail en examinant 133 594 salaires individuels plus de 400 entreprises de divers secteurs. Dans ce cadre, nous avons recensé 180 fonctions de référence et 14 familles de fonctions (situation au 31 juillet 2022).

L’industrie chimique a toujours constitué le secteur le mieux payé du marché du travail, et cela ne change pas. Le commerce et la distribution, quant à eux, obtiennent les moins bons résultats. À titre de comparaison : un débutant bachelier ou diplômé de l’enseignement secondaire supérieur qui possède quelques années d’expérience gagne jusqu’à 46 % de plus dans l’industrie chimique que dans le secteur du commerce et de la distribution. Dans le cas de travailleurs non qualifiés, cet écart atteint 64 %.

Sans surprise, l’enquête salariale révèle que la fonction la mieux payée est celle de directeur général ou de PDG. Avec un salaire médian de 16 235 euros bruts par mois, le PDG gagne en moyenne 6 fois plus que les fonctions les plus basses de l’organisation, où le salaire mensuel brut médian s’élève à 2 582 euros. La lanterne rouge du classement revient à la fonction « vendeur/réassortisseur » dans le secteur de la vente au détail, avec un salaire brut de 1 950 euros par mois.

Les employés hautement qualifiés et spécialisés qui n’occupent pas de fonction de direction gagnent le plus en travaillant en R&D, en informatique ou dans les finances. Notre enquête révèle qu’au sein de ces familles de fonctions, le salaire mensuel brut dépasse facilement de 15 à 20 % ceux d’autres familles de fonctions.

Les ouvriers spécialisés gagnent quant à eux le plus en R&D, en production et en technique. La différence salariale par rapport aux fonctions logistiques atteint rapidement les 15 % par mois.

Le cliché coriace de l’employé qui gagne systématiquement plus que l’ouvrier a la vie dure. Pourtant, la réalité s’avère toute autre. A fortiori, le salaire brut mensuel d’un opérateur de production spécialisé peut être supérieur à celui d’un enquêteur, représentant, collaborateur de communication, comptable ou HR Officer. Surtout lorsque l’on tient compte des primes d’équipe et autres suppléments financiers, notamment liés aux conditions de travail.

Au niveau du management, le salaire brut médian oscille entre 6 300 et 7 600 euros par mois. Parmi les départements les mieux payés figurent la R&D, la technique, le marketing, les ventes, l’informatique et les finances. Les moins bien payés sont quant à eux les managers actifs dans les RH, les services d’encadrement, les services à la clientèle et la logistique.

Un diplôme d’études supérieures exerce toujours un effet directement proportionnel sur le salaire. Les collaborateurs qui ont décroché un diplôme de bachelier gagnent environ 20 % de plus que les diplômés de l’enseignement secondaire (supérieur). Sensiblement plus faible, l’écart salarial entre masters et bacheliers s’élève à environ 12 %.

Les principaux sauts salariaux ont lieu lors des transitions suivantes :

• de cadre inférieur à cadre moyen (+22 % de tension salariale moyenne) ;
• de cadre moyen à management (+30 % de tension salariale moyenne) ;
• de management à direction (+40 %).

Notre enquête a révélé qu’à partir du niveau « cadre inférieur/employé supérieur », 1 collaborateur sur 5 dispose d’une voiture de société. Ce taux grimpe à 41 % au niveau du « cadre moyen » et à 69 % au niveau du management.

Dans le cadre d’un package salarial compétitif, les chèques-repas et assurances groupe et hospitalisation semblent couler de source. En d’autres termes, si la présence de ces avantages extralégaux ne constitue plus un atout concurrentiel, leur absence engendre cependant un désavantage par rapport à d’autres employeurs. Bien entendu, la couverture de ces assurances varie fortement d’une entreprise à l’autre : certaines prévoient le strict minimum, tandis que d’autres optent pour une formule premium tout compris.

Pour conclure, nous constatons, en matière de conditions de travail secondaires, une progression sans précédent du télétravail. Parmi les entreprises interrogées, 42 % déclarent qu’elles proposent désormais du télétravail de manière structurelle, un chiffre qui a quasi triplé par rapport à la période précoronavirus.

Depuis plus de 80 ans, le bureau de conseils en gestion Berenschot assiste les entreprises et l’industrie au Benelux. Ses 450 collaborateurs se tiennent à votre disposition pour vous offrir des conseils personnalisés en ressources humaines, en politique et stratégie, en développement d’organisation et en gestion du changement. L’enquête salariale annuelle My Reward Benchmark vous aide à définir l’orientation de votre politique salariale. Vous aimeriez savoir quelles conditions de travail et de rémunération stratégiques constituent un avantage pour votre entreprise ? Dans ce cas, contactez-nous sans engagement et renforcez dès aujourd’hui votre position de demain.